Thấy Biên Học Đạo không còn thắc mắc gì nữa, Ngô Định Văn tiếp tục trình bày: "Sau khi trận động đất Thanh Mộc xảy ra, hàng loạt hoạt động trực tuyến như "Thắp nến cầu nguyện" do Tổng giám đốc Biên khởi xướng đã đạt được thành công vang dội. Đặc biệt là hiệu ứng tuyên truyền từ đêm hội cứu trợ đã khiến số lượng người dùng đăng ký và số người dùng hoạt động hàng ngày của Trí Vi Weibo xuất hiện đợt bùng nổ thứ hai. Hiện tại, các doanh nghiệp như Coca-Cola, KFC, Pizza Hut, Mercedes-Benz, Shiseido và tập đoàn sữa Mãnh Ngưu đã lần lượt ký hợp đồng quảng cáo với Trí Vi..."
Hồng Thành Phu không chuẩn bị PPT, ông trực tiếp nói không cần bản thảo: "Hiện tại, công tác dự trữ nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ kế cận của tập đoàn đang tồn tại những thiếu sót rất lớn, cần phải điều chỉnh và bổ sung gấp."
"Tôi có hai đề xuất. Một là, nhân tài từ các trường đại học là nguồn dự trữ quan trọng của doanh nghiệp. Chúng ta nên xây dựng và công khai kế hoạch tuyển dụng năm 2009, khoanh vùng một số thành phố làm điểm tuyên truyền chính, đi vào các trường đại học để chiêu mộ, dùng văn hóa doanh nghiệp và giá trị quan của Hữu Đạo để thu hút nhân tài ưu tú."
"Đề xuất thứ hai là thực hiện "Kế hoạch Lương tài", đảm bảo nhân sự không bị đứt gãy. Khi một vị trí nào đó trong tập đoàn xuất hiện khoảng trống do thay đổi nghiệp vụ, thăng tiến, nghỉ hưu hoặc từ chức, phải đảm bảo có từ hai đến ba ứng viên phù hợp để tiếp quản, đảm bảo việc bàn giao không bị gián đoạn."
Đề xuất này của Hồng Thành Phu hoàn toàn chạm đúng vào tâm tư của Biên Học Đạo.
Biên Học Đạo đã sớm nhận ra dự trữ nhân tài của tập đoàn Hữu Đạo khá mỏng, hay nói cách khác là "ghế dự bị không đủ sâu". Một khi bị đối thủ đào mất vài nhân sự cấp cao, chưa nói đến việc công việc bị tê liệt, thì ít nhất cũng sẽ phải chật vật một thời gian dài.
Trước đây, Biên Học Đạo không quá coi trọng việc dự trữ nhân tài, vì trong tiềm thức, anh luôn cho rằng những "ý tưởng vàng" cốt lõi của tập đoàn đều đến từ sự tiên tri của bản thân. Cấp dưới chẳng qua chỉ là người thực thi, thay người khác tương đương vào làm cũng vậy, không tồn tại khái niệm không thể thay thế.
Hơn nữa, nhìn vào đội ngũ điều hành của tập đoàn Hữu Đạo, bạn học, bạn bè và những người cùng anh khởi nghiệp chiếm quá nửa. Mãi đến hai năm gần đây mới bắt đầu chiêu mộ những nhà quản lý chuyên nghiệp như Thẩm Nhã An, Hồng Thành Phu, Võ Tư Tiệp. Trong thâm tâm, Biên Học Đạo luôn rất tin tưởng vào lòng trung thành của ban quản lý tập đoàn.
Thế nhưng khi tập đoàn ngày càng lớn mạnh, nhân viên ngày càng đông, trực giác mách bảo Biên Học Đạo rằng cần phải thay đổi, nên lo xa từ trước.
Anh hỏi Hồng Thành Phu: "Nói chi tiết hơn xem."
Hồng Thành Phu đáp: "Thứ nhất, bộ phận nhân sự lập kế hoạch xây dựng đội ngũ kế cận. Thứ hai, tuyên truyền rộng rãi chế độ này trong toàn tập đoàn. Thứ ba, các bộ phận phát hiện nhân sự phù hợp phải báo cáo lên bộ phận nhân sự để lưu hồ sơ. Bộ phận nhân sự sẽ điền thông tin thành viên, đồng thời trao đổi kịp thời với họ về định hướng phát triển, ưu nhược điểm cũng như nhu cầu đào tạo. Để đảm bảo sự phối hợp của các trưởng bộ phận, công việc này sẽ được đưa vào chỉ tiêu đánh giá của người đứng đầu bộ phận, yêu cầu rõ ràng trong một quý hoặc nửa năm phải đào tạo ra nhân tài có năng lực ở phương diện nào đó. Cuối cùng, theo dõi và đánh giá công việc của các thành viên trong đội ngũ kế cận theo định kỳ, kịp thời sắp xếp đào tạo hoặc thăng tiến, nhằm quán triệt triệt để chế độ xây dựng đội ngũ nhân tài."
Hồng Thành Phu vừa dứt lời, Vu Kim liền đặt câu hỏi: "Có thực sự cần thiết phải quy định cứng nhắc việc mỗi bộ phận trong một quý hoặc nửa năm phải đào tạo ra nhân tài có năng lực nào đó không? Liệu có dẫn đến tình trạng "đốt cháy giai đoạn", khiến kế hoạch nhân tài bị biến tướng không?"
Hồng Thành Phu mỉm cười giải thích: "Có một thành ngữ là "trăm chọn một", ý nghĩa thế nào chắc mọi người đều hiểu. Tôi muốn nói rằng, thực tế hơn một năm qua, tổng số hồ sơ ứng tuyển vào tập đoàn Hữu Đạo từ các trường đại học và xã hội so với số lượng được tuyển dụng đã vượt quá tỷ lệ 100:1. Những người này vốn dĩ đã là nhân tài. Khi họ vào các công ty con và bộ phận, chúng ta lại tiếp tục chọn lọc một lần nữa, nếu vẫn là tỷ lệ trăm chọn một, thì tính ra đã là "vạn chọn một" rồi. Vì vậy, chỉ cần chúng ta tâm huyết trong việc tuyển chọn và đào tạo, tuyệt đối không lo thiếu mầm non tốt."
"Ngoài ra, xây dựng đội ngũ kế cận là biện pháp đôi bên cùng có lợi cho sự nghiệp của nhân viên và thành tích của doanh nghiệp. Bởi vì nhân viên không ngừng tiếp nhận vị trí mới và sự thay đổi về cấp bậc, họ bắt buộc phải không ngừng nâng cao tố chất bản thân. Quá trình thăng tiến này sẽ mang lại sự thỏa mãn tinh thần rất lớn cho nhân viên, khiến họ tự giác nâng cao hiệu suất công việc lên mức tối đa. Có thể nói, quá trình phấn đấu của nhân viên cũng chính là quá trình tăng trưởng thành tích của doanh nghiệp."
Hồng Thành Phu vừa nói xong, Biên Học Đạo liền chốt hạ: "Phê duyệt đề xuất, giao cho bộ phận phát triển chiến lược, văn phòng chủ tịch và bộ phận nhân sự cùng thực hiện, tên gọi là... Kế hoạch Lương tài Hữu Đạo."
Ba tiếng sau, Biên Học Đạo trở về văn phòng với vẻ hơi mệt mỏi.
Tập đoàn Hữu Đạo phát triển đến quy mô ngày nay đã đặt ra thử thách lớn hơn đối với năng lực và tố chất của người cầm lái như Biên Học Đạo, điều này tuyệt đối không thể giải quyết chỉ bằng sự tiên tri và lượng thông tin có sẵn.
Thư ký thấy anh có vẻ rất mệt, đặt biên bản cuộc họp lên bàn làm việc, rót cho anh chén trà rồi lặng lẽ đóng cửa đi ra ngoài.
Ngồi trên ghế sofa tiếp khách, nhắm mắt day huyệt thái dương một hồi lâu, Biên Học Đạo thở dài một hơi. Lúc này anh mới hiểu được những bậc kỳ tài quản lý hàng vạn nhân viên, có cơ nghiệp khắp cả nước ở kiếp trước và kiếp này rốt cuộc đã tinh anh và bản lĩnh đến nhường nào.
Ngồi một lát, cảm thấy cơn mệt mỏi đã vơi đi, Biên Học Đạo đứng dậy đi tới bàn làm việc, gọi điện nội bộ cho Phó Thái Ninh: "Thái Ninh, đến văn phòng của tôi một lát."
Gõ cửa ba tiếng, Phó Thái Ninh đẩy cửa bước vào.
Biên Học Đạo chỉ chiếc ghế sofa đối diện: "Qua đây ngồi đi."
Phó Thái Ninh trong bộ trang phục công sở ngồi xuống, nhìn Biên Học Đạo hỏi: "Anh không khỏe à?"
Biên Học Đạo lắc đầu: "Hơi mệt chút thôi, lát nữa là ổn."
Phó Thái Ninh hỏi: "Anh gọi em có việc gì?"
Biên Học Đạo day huyệt tình minh, nhắm mắt nói: "Chuyện đội ngũ kế cận, em nghĩ sao?"
Phó Thái Ninh đáp: "Trước cuộc họp, quản lý Hồng đã hỏi ý kiến của em, em ủng hộ."
Biên Học Đạo im lặng vài giây rồi đột nhiên hỏi: "Em thấy Hữu Đạo bây giờ là nhân trị hay pháp trị?"
Phó Thái Ninh không chút do dự đáp: "Nhân trị."
Biên Học Đạo cười nói: "Quả nhiên."
Phó Thái Ninh nói: "Doanh nghiệp nhỏ thích hợp với nhân trị, doanh nghiệp lớn cần pháp trị."
Biên Học Đạo hỏi: "Nguyên nhân?"
Phó Thái Ninh giải thích: "Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ không thể gánh nổi chi phí quản lý, ngay cả việc thiết lập các phòng ban cũng không đầy đủ, nên khó mà bàn đến chuyện quản lý để tạo ra hiệu quả."
"Còn ở doanh nghiệp lớn, vì nhân viên quá đông, phân tán khắp cả nước, tầm ảnh hưởng từ ngôn từ, hành vi và tư tưởng của ông chủ sẽ trở nên rất hạn chế. Trong tình huống này, nếu doanh nghiệp không có một cơ chế quản lý hiệu quả, thì nhiều văn bản quan trọng hoặc quyết định lớn sẽ không thể thực thi hoặc truyền đạt thông suốt. Cách làm của nhân viên sẽ khác xa suy nghĩ của ông chủ, vì thế doanh nghiệp lớn cần pháp trị. Ở một tập đoàn lớn, khả năng kiểm soát của người lãnh đạo rất khó thực hiện thông qua việc kiểm soát con người, bởi vì năng lực của mỗi người đều có giới hạn, và bởi vì đã là con người thì ai cũng có tư tâm, dục vọng. Quá tin tưởng một người nào đó thì sẽ có khả năng bị người đó che mắt hoặc phản bội, trong khi sức mạnh của hệ thống lớn hơn sức mạnh của một cá nhân rất nhiều."
Biên Học Đạo nói: "Có lý."
Phó Thái Ninh nói: "Em từng nghe một vụ việc..."
"Em nói đi."
"Có một doanh nghiệp, tên tuổi thì không tiện nhắc tới, trong vòng chưa đầy 20 năm, từ hai bàn tay trắng, lúc huy hoàng nhất có tài sản lên tới 100 tỷ tệ, nhưng đế chế thương mại khổng lồ ấy lại sụp đổ trong chớp mắt..."
Biên Học Đạo nâng chén trà nói: "Em đang nói đến Thang Vạn Tân của Đức Long phải không, anh biết ông ta."
Phó Thái Ninh tiếp lời: "Đức Long là doanh nghiệp cổ phần, nhưng sự hưng thịnh hay suy vong của nó lại phụ thuộc vào một người. Có thể nói, tập đoàn Đức Long hưng cũng tại Thang Vạn Tân, vong cũng tại Thang Vạn Tân. Mọi việc trong tập đoàn Đức Long khổng lồ đều do một mình Thang Vạn Tân quyết định, trong gần 20 năm chỉ mở đúng một cuộc họp hội đồng quản trị."
"Ở doanh nghiệp nhân trị, thành bại hoàn toàn phụ thuộc vào người cầm lái. Người này có thể làm cho doanh nghiệp hưng thịnh, thậm chí có thể nói không có người này thì không có sự thành công của doanh nghiệp. Nhưng vì không có bất kỳ chế độ nào có thể kiềm chế người này, nên sai lầm của anh ta cũng sẽ khiến doanh nghiệp thất bại. Trong doanh nghiệp kiểu này, năng lực và tầm nhìn của người cầm lái chính là giới hạn phát triển của doanh nghiệp, sự hưng vong hoàn toàn gắn liền với một cá nhân."
Biên Học Đạo cười khổ hỏi: "Còn gì nữa không?"
Phó Thái Ninh nói: "Còn nữa là khi người lãnh đạo quá tài giỏi, quá có tầm nhìn, thì nhiệm vụ hàng đầu của những người xung quanh là theo kịp bước chân anh ta, không được tụt lại phía sau, chứ không phải là học hỏi và khám phá một cách cởi mở. Khi thói quen này trở thành văn hóa phổ biến, khả năng học hỏi và tự sửa sai của doanh nghiệp đó khi tấn công sang các lĩnh vực khác chắc chắn sẽ giảm đi đáng kể."
Tiêu hóa lời của Phó Thái Ninh một lúc, Biên Học Đạo hỏi: "Vậy phải làm sao? Cải cách sang pháp trị?"
Phó Thái Ninh nói: "Cái này em cũng không nói rõ được."
"Cả em cũng không nói rõ được sao?"
"Doanh nghiệp trong tình huống nào nên nhân trị, trong tình huống nào nên pháp trị là một đề tài rất khó, tuyệt đối không thể nói rõ trong vài ba câu."
Phó Thái Ninh nhấp một ngụm trà rồi nói: "Quá sớm thực hiện pháp trị, hoặc duy trì nhân trị quá lâu đều sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì nhân trị thì quá lỏng lẻo, pháp trị thì quá nghiêm ngặt. Tình cảm nhiều quá thì mất uy nghiêm, tình cảm ít quá thì mất sự gắn kết. Quá sớm pháp trị, anh sẽ mất đi quyền lực thực tế; duy trì nhân trị quá lâu, anh sẽ trở thành kẻ cô độc. Vì vậy, quá trình chuyển đổi từ nhân trị sang pháp trị là một cuộc cải cách gian nan, phải nắm bắt thời cơ tốt thì doanh nghiệp mới có thể quá độ hiệu quả, giúp doanh nghiệp phát triển lành mạnh."
Biên Học Đạo lặng lẽ nghe xong, lên tiếng hỏi: "Em thấy Samsung của Hàn Quốc là nhân trị hay pháp trị?"
---❊ ❖ ❊---
Tháng 6 là mùa dễ chịu nhất trong năm ở Tùng Giang, các công viên và quảng trường ven đường đầy những người dân thong dong tận hưởng mùa hè. Ngước nhìn lên, trên bầu trời bay đầy những cánh diều đủ hình dạng.
Dưới những cánh diều, vài đứa trẻ ngẩng đầu chỉ trỏ, vài đứa trẻ chạy nhảy đuổi theo, vài đứa trẻ khác lại tỏ ra chẳng mấy hứng thú.
17 giờ 15 phút, chiếc Knight XV đang chạy trên đường từ nội thành về phía Giang Bắc, ngay cả xe chở tiền cũng phải giữ khoảng cách vài mét với nó.
Biên Học Đạo ngồi trong xe trò chuyện phiếm với Lý Binh sắp làm cha, nói sẽ cho Lý Binh một tháng nghỉ phép có lương để ở nhà chăm sóc vợ con, còn hỏi Lý Binh đã đặt tên cho con chưa?
Lý Binh mặt mày rạng rỡ đáp: "Chưa biết trai hay gái nên vẫn chưa đặt, đợi sinh ra rồi tính sau ạ."
Đang nói chuyện thì điện thoại reo.
Biên Học Đạo cầm điện thoại lên nhìn, màn hình hiển thị: Phàn Thanh Vũ.